Resumen: Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido. Considera acreditado que el trabajador agrede a un usuario del autobús con la defensa del vigilante de seguridad de la estación de autobuses de Gijón, sin que por ello se pueda establecer relación alguna entre las actuaciones previas al despido por parte del demandante en su condición de representante legal de los trabajadores y la decisión empresarial de despedirle, pues son precisamente los hechos objeto de despido los que motivan la reacción empresarial discutida e impiden que se establezca la necesaria relación entre unos y otros. La conducta del trabajador es voluntaria, autónoma y desconectada de cualquier antecedente laboral, por lo que resulta imposible considerar que se de una represalia por la empleadora o que la verdadera razón del despido fuera la situación de incapacidad temporal .
Resumen: Tras generar ante los diferentes servicios médicos la apariencia de estar afectado por el temor o miedo al contacto con el público en su trabajo en una tienda de venta de ropa, por los padecimientos pasados provocados por la enfermedad del Covid19, la realidad es que, al mismo tiempo que el actor se encuentra en incapacidad temporal, acude voluntariamente -pues nadie le obliga- a los eventos comentados y descubiertos por el detective privado, con una gran presencia de asistentes -en algunos casos miles de personas-. Por ello, no es tanto el número de actos en los que interviene, sino la valoración conjunta de haber creado la imagen de incapacidad -con la percepción de la prestación con cargo al empleador o entidad gestora- y al mismo tiempo estar participando de forma libre en otros acontecimientos incompatibles con la propia situación generada, de los cuales se presume habrá percibido retribución a cambio. Y ello, impide admitir un descargo en la sanción del trabajador aplicando la teoría gradualista, que en este caso estaría asentada en la larga duración de la relación laboral, insuficiente a tenor de la gravedad de los hechos descritos.
Resumen: La utilización de contratos temporales de trabajadores incluidos en las bolsas de trabajo.La validez de un contrato temporal suscrito en el año 2022 cuyo objeto era [a] tender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en un repunte de la actividad que obliga a reforzar temporalmente la plantilla para el lavado, engrase, movimiento de vehículos y limpieza de taller) y desechó la existencia de fraude en la contratación recogiendo la doctrina del TS que "acoge la posibilidad de utilizar la contratación eventual como mecanismo coyuntural para suplir la insuficiencia de personal en los organismos públicos, cuando se produce un desequilibrio entre el personal disponible y la actividad que debe desarrollar el organismo, por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido ya que deben respetarse los mecanismos legales que rigen en materia de empleo público.La limpieza de la calle a la que alude la actora no es un puesto de trabajo, sino un tajo o zona concreta dentro del servicio de Higiene Urbana, y en el local de Valencia que comprende el barrio de Contrueces y la Camocha, prestan servicios trabajadores indefinidos y otros que como la actora , están incluidos en la bolsa de trabajo temporal, y se destinan a diferentes tajos según las necesidades del servicio.
Resumen: La Sala desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, que a su vez estimó la demanda y declaró la nulidad del despido, pues, partiendo del inalterado relato fáctico de la sentencia, se aporta el indicio inversor de la carga de la prueba, dada la circunstancia conocida de incapacidad temporal reiterada y dilatada, y la cercanía inusitada entre el alta del último proceso de la incapacidad temporal, y la reacción extintiva. Una vez que la causa disciplinaria es improcedente, sólo podría impedir la calificación de nulidad radical la acreditación de que la empresa ha actuado de forma objetiva, razonable y proporcionada, eliminando toda sospecha de intencionalidad lesiva de derechos fundamentales de la trabajadora, y la enfermedad y la situación de incapacidad temporal es causa de discriminación, por tanto el despido de un trabajador por causa de su enfermedad se ha de considerar nulo por vulnerar el derecho a la no discriminación a no ser que la empleadora que actúa la decisión extintiva acredite razonabilidad de la decisión y desconexión total con todo móvil discriminatorio. La empresa ha dispensado a la trabajadora trato discriminatorio por razón de enfermedad y no se acredita circunstancia que justificase de forma absolutamente razonable y desconectada de la discriminación la decisión extintiva.
Resumen: Le trabajador demandante había sido despedido por bajo rendimiento, ha estado en situación de Incapacidad Temporal y el Servicio de Prevención en el Informe emitido le había calificado de apto con limitaciones, impugna su despido solicitando la nulidad por vulneración de derechos fundamentales o subsidiariamente la improcedencia. Por el Juzgado de lo Social se declara el despido improcedente. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por el trabajador solicitando la nulidad por discriminación por razón de enfermedad y del derecho a la integridad física y psíquica. La Sala estima el recurso del trabajador , se argumenta que en el presente caso se han aportado indicios de discriminación por razón de la condición de salud del trabajador, que fue declarado apto con limitaciones por el servicio de prevención, habiendo permanecido en situación de Incapacidad Temporal. Ello unido a que la empres no ha llevado a cabo ajustes razonables para adaptar la actividad laboral del trabajador a sus limitaciones sin que además concurra causa alguna que justifique el despido. Concluye la Sala que el despido debe de ser declarado nulo por vulneración del derecho a no sufrir discriminación por razón de la salud y condena a la empresa al abono de una indemnización adicional por daño morales, lo que expresamente había solicitado el trabajador.
Resumen: Despido colectivo: resuelve la Sala de unificación que el hecho de que la empresa no haya acudido a los trámites del despido colectivo (art. 124 LRJS), no permite calificar como nulos los despidos, cuando, solo se superan los umbrales numéricos del art. 51.1 ET en el supuesto que se compute la extinción de contratos temporales que finalizaron por causa legal ajena a la iniciativa de la entidad empleadora. Reitera doctrina:SSTS 1008/2017, de 14 de diciembre (rcud 3610/2015), y 1058/2017, de 21 de diciembre (rcud 3425/2015)
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido disciplinario del trabajador y le declara procedente. Frente a la misma se interpone recurso de Suplicación por el demandante que se estima. La Sala desestima la revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica, en primer lugar la Sala entiende que no ha quedado acreditado que existiera una disminución voluntaria y continuada en el rendimiento, pues la empresa ni tiene pactados unos objetivos y las fecha que se han computado para realizar la comparación tiene en cuenta los periodos de enfermedad del trabajador. En cuanto a la solicitud de nulidad por discriminación por razón de enfermedad, la Sala parte que el trabajador ha aportado un indicio de discriminación , que, desvirtuada la causa invocada formalmente para justificar la extinción disciplinaria del contrato, sin que de los mismos se extraiga la existencia real de una disminución real de rendimiento , no aparece en los hechos del caso ningún elemento que permita tener por acreditada otro móvil del despido distinto a la enfermedad. Lo que conduciría a la declaración de nulidad del despido.
Resumen: La existencia de una extinción contractual no causalizada ni justificada, ni probada suficientemente, que relacionada de forma evidente con la vulneración del derecho a la libertad sindical al tratarse de un trabajador candidato a las elecciones, tal cual consta en la prueba suficiente para conocimiento empresarial en registro y preaviso, provoca que a la vez que las causalidades disciplinarias referidas a los incidentes y a los de ITV o de las otras circunstancias suponen a grandes rasgos una evidencia de proposición extintiva causada por la candidatura de elecciones sindicales.
Resumen: Recurre el sancionado la procedencia de su despido, reclamando su nulidad en razón al uso ilegal de cámaras ocultas como medio para incorporar prueba de cargo; grabaciones que (según alega) se produjeron sin informarse con carácter previo ni a la RLT ni al trabajador despedido. Partiendo de que en el ejercicio del control empresarial de la actividad laboral se produce una pugna entre derechos, se remite la Sala a una consolidada doctrina sobre la cuestión litigiosa, constando que en las diferentes estancias de la empresa existen carteles informadores de la existencia de dichas cámaras (con la finalidad de prevenir los hurtos de pertenencias personales tanto de sus empleados como de la empresa); y aun habiéndose procedido a la instalación de otras adicionales (sin carteles informativos y de advertencia) una vez detectados hurtos de cubos de cobre ponderadas las circunstancias concurrentes (conforme a la doctrina constitucional que se cita) en el contexto que las determinan se considera que no se han infringido los preceptos invocados al adecuarse la sentencia a una jurisprudencia constitucional dictada en armonía con la doctrina más reciente del TEDH. Sobre la base de la realidad del incumplimiento imputado, y no apreciándose la prescripción excepcionada de contrario (es a partir de las grabaciones cuando la empresa conoce que el trabajador sustrajo en las fechas señaladas en la carta el material apropiado) se confirma la procedencia de su despido.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente (al no acreditarse el incumplimiento imputado) y la indemnización adicional que se le atribuye (ex art. 7 Convenio 158 OIT). Convenio Internacional que la Sala examina en conjugada referencia a la regulación que nuestro Derecho Interno efectúa tanto del período de prueba como de la forma y efectos del despido disciplinario (del ámbito de aplicación de la normativa especial de la Alta Dirección); concluyendo la Sala (frente a lo decidido en la instancia) que la decisión extintiva que se impugna no constituye un despido sino un eficaz desistimiento amparado en el art. 14 ET. Y no habiendo despido (avanza el Tribunal en su razonamiento absolutorio) no se genera ningún tipo de indemnización (ni la legal ni la complementaria que se postula en aplicación de normas internacionales. Ello no obstante y en la medida que el contrato establecía el preaviso de un mes se reconoce al demandante una indemnización equivalente a un mes de su salario.
